Opzegging door de werkgever
Een werkgever kan UWV Werkbedrijf verzoeken toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen opzeggen. Indien de toestemming wordt verleend, kan de werkgever vervolgens -met inachtneming van de overeengekomen danwel wettelijke opzegtermijn- de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Toetsing door UWV Werkbedrijf
Het verzoek tot opzegging wordt getoetst aan het Ontslagbesluit. UWV Werkbedrijf beoordeelt aansluitend allereerst of het voorgenomen ontslag redelijk is. Hierbij worden de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar afgezet.

Ingevolge het Ontslagbesluit kan er op grond een 4-tal gronden toestemming worden verleend, te weten: 

1. bedrijfseconomische redenen (conform het afspiegelingsbeginsel);

2. disfunctioneren;

3. wangedrag van de werknemer;

4. ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

De wetgever heeft géén recht op een afvloeiingsregeling voor de werknemer bij/na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst vastgesteld. UWV Werkbedrijf kan derhalve geen afvloeiingsregeling opleggen of bepalen dat een afvloeiingsregeling een voorwaarde is voor het verstrekken van toestemming voor opzegging. Het kan echter niet miskent worden dat UWV Werkbedrijf bij haar beslissing om toestemming te verlenen vaak wel rekening heeft gehouden met een aan te bieden afvloeiingsregeling.

Opzegverboden
Wanneer de werkgever toestemming van UWV Werkbedrijf heeft gekregen, kan het zo zijn dat hij geen gebruik kan maken van de ontslagvergunning. Wettelijk zijn er namelijk een aantal opzegverboden bepaald. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst onder meer niet opzeggen:

1. gedurende een zwangerschap;

2. gedurende de periode van bevallingsverlof of na werkhervatting in de periode van 6 weken na het bevallingsverlof en/of gedurende de periode dat de werkneemster arbeidsongeschikt waarvan de oorzaak ligt in de bevalling of de zwangerschap zelf;

3. indien de werknemer zitting heeft of recentelijk heeft gehad in een ondernemingsraad ('OR'), personeelsvertegenwoordiging ('PVT') of iets soortgelijks;

4. wegens een vakbondslidmaatschap of de deelname aan activiteiten ten behoeve van de vakorganisatie, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd worden verricht zonder toestemming van de werkgever;

5. wegens overgang van onderneming;

6. wegens het niet willen werken op zondag;

7. het (als lid) bijwonen van een vergadering van het parlement of een ander publiekrechtelijk lichaam;

8. wegens het feit, dat een werknemer een beroep heeft gedaan op een discriminatieverbod;

9. in strijd met regels voor gelijke behandeling;

10. tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid.

Arbeidsongeschiktheid
Het is dus verboden om als werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Indien er na 2 jaar ziekte - kort gezegd - echter geen zicht bestaat op herstel binnen 26 weken en er geen mogelijkheden zijn om passende arbeid te verrichten bij de werkgever, kan wel toestemming verkregen worden bij UWV Werkbedrijf.

Wel opzeggen bij arbeidsongeschiktheid
Wordt een werknemer echter na een ontslagaanvraag op grond van bijv. bedrijfseconomische redenen arbeidsongeschikt, dan heeft de werkgever wel de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Indien (een onderdeel van) de onderneming beëindigd wordt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de arbeidsongeschikte werknemer ook opzeggen. Hetzelfde geldt voor de werknemer die - kort gezegd - niet zijn 'Poortwachterplichten' - zonder goede gronden - weigert na te komen.

Kennelijk onredelijk ontslag
Werkgever of werknemer kunnen geen beroep aantekenen tegen een beslissing van UWV Werkbedrijf. Wel heeft de werknemer de mogelijkheid een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure op te starten. In deze procedure kan de werknemer een schadevergoeding (lees: beëindigingsvergoeding) of het herstel van zijn dienstverband vorderen.

De kantonrechter kan oordelen dat de opzegging kennelijk onredelijk was, indien de opzegging is gebeurd zonder opgave van reden of onder opgave van de voorgewende of valse reden. Ook kan een ontslag kennelijk onredelijk zijn indien het afspiegelingsbeginsel niet correct is toegepast en/of - gezien de persoonlijke situatie van de werknemer - er geen passende beëindigingsvergoeding o.i.d. is getroffen. 

Lees meer over de wettelijke opzegtermijnen